Techniques de coaching

Éveiller les talents d'artiste qui sommeillent en vous, développer votre créativité

Voici un résumé très synthétique de certaines techniques de coaching (que j'emploie ou non).

Parcourir cette page, en sautant les passages qui ne vous évoquent rien, peut éventuellement vous aider à aller mieux en comprenant votre personnalité et celle des personnes qui vous entourent.

AVERTISSEMENT : Ces modélisations ne sont que des représentations simplifiées et imparfaites de la réalité ; ce sont des aides à la compréhension humaine.


Techniques génériques

Écoute
  • Écoute objective, emphatique
  • Écoute des signaux non verbaux (90% de la communication)
Personnes modèles
  • Personnes qui on trouvé leur voie, ou qui ont les attitudes recherchées
  • Modèles dans son entourage plutôt que dans les génies de l'histoire
  • 1) Comment font-ils ? 2) Pourquoi pas moi ? (auto-hypnose par exemple) 3) Faire pareil !
Niveaux logiques de Dilts
  • Entre quels / à quels niveaux y a-t-il une faiblesse :
  • Contexte, comportements, capacités, croyances, valeurs, son identité, sa mission
  • Les parcourir en 2 sens (coach et/ou personne) pour les questionner et mettre en cohérence
  • Progressivement de plus en plus difficile de modifier les niveaux de droite ; résistances au changement car concerne l'inconscient
Techniques
  • Questionnement et reformulation pour se comprendre
  • Méta-communication sur l'efficacité de l'entretien
  • Reconnaissance, pour impact immédiat mais aussi long terme
  • Recadrer le point de vue et l'interprétation des évènements, mais en restant accessible
  • Confrontation, mais en mode "pouvoir pour" et non "pouvoir sur"
  • Expliciter, mais en restant accessible, court, à propos, imagé, avec exemple
  • Interprétation, mais sous forme de proposition à valider par la personne
  • Autorisation, avec la Protection associée pour peser les risques
  • Le Silence permet aussi la communication et l'éclosion du changement
  • Schémas par le coach, dessins symboliques par la personne

Ecoute active ou bienveillante

Pour mettre en mots les émotions et sentiments exprimés, décoder la dimension affective non verbalisée, se dire en tant que Sujet de sa situation
  • Sans idées préconçues, ni interprétation, ni jugement
  • Sans interrompre
  • Questions ouvertes
  • Donner des signes visuels et verbaux d’intérêt
  • Reformuler avec ses termes, puis avec les nôtres
  • Silences, empathie, neutre et bienveillant.

RPBD - Réel, Problème, Besoin, Demande

Identifier la demande, transformer un besoin flou en besoin explicite.

Réel (=contexte)
  • QQOQCPC
  • Grille de Fayol : aspects techniques, juridiques, financiers, commerciaux, humains, politiques
  • Dessin de la situation et des personnages
  • Admettre qu'il y a une situation non souhaitée !
  • Vision nécessairement subjective de la réalité
  • (1ères hypothèses) Méconnaissances de cette réalité, croyances
Problème (=déphasage)
  • Déphasage entre le présent et la situation souhaitée ?
  • A quoi verrait-on que la situation est résolue ?
  • Difficulté d'expliciter et même d'imaginer !
  • Baguette magique projetant dans quel avenir ?
  • Devenu qui ? Comment se sent ? Comment est le monde ? Appris/changé quoi ?
Besoin (=enjeu)
  • Vrais besoins, essentiels ?
  • Pourquoi ce besoin (besoin caché) ?
  • Manques pour l'obtenir ?
Demande (=besoin en séance)
  • Expliciter le but recherché de sa séance. Attentes envers le coach ?
  • Être interrogé, écouté ; reconnu, compris ; soutenu, confirmé ; conseillé, éclairé sur le sens, avisé ; informé, formé à des méthodes ; remis en question, recadré, stimulé
  • Exprimer ses émotions


Communication non violente - CNV
  • Quatre temps (OSBD) :
  • 1.Observation : objective, partageable, sans interprétation ni jugement, pour éviter les réactions face à une critique
  • 2.Sentiment : sentiments personnels dans cette situation, sans interprétation ni jugement ; l'autre ne peut le contester ; décrire la situation en commençant par "JE"
  • 3.Besoin : personnels, aspirations, motivations(=résultat du plaisir attendu) ; arguments, avantages
  • 4.Demande : SOLUTION négociable ou imposée ; concrète, réalisable ; importance des mots positifs
  • Pas essayer de juger en termes "vrai" ou "faux" ni juger la personne ou sous-entendre ; encore moins généraliser "tu n'arrives jamais à l'heure"
  • "JE n'ai pas de disponibilité en ce moment" au lieu de "fais le toi même" ; "J'ai mal vécu" au lieu de "tu t'es mal comporté"
  • Demander les faits et les sentiments si on ne reçoit que des jugements


Besoins humains fondamentaux
  • Concerne soi-même, les autres
  • Pyramide des besoins de Maslow :
  • Physiologique
  • Sécurité, propriété et maitrise sur les choses, emploi, faire confiance
  • Amour, relations affectives, appartenance, empathie, compréhension, estime reçue, statut
  • Estime de soi, être utile, avoir de la valeur, reconnaissance, autonomie, identité
  • Accomplissement personnel, valeurs, sens, spiritualité, résoudre des problèmes
  • Virginia Henderson : (.../...) Créativité, Jouer/loisir, Repos, Autonomie, Maintenir son intégrité physique et mentale ; Communiquer ; Être compris et comprendre ; Agir selon ses croyances/valeurs et les promouvoir ; Se réaliser et conserver son estime de soi, tenir un rôle dans une organisation sociale ; S'investir dans une activité qui ne se centre pas sur une problématique personnelle; Se cultiver ; Apprendre d'autrui ; Évoluer, s'adapter à un changement, résilience ; Transmettre un savoir


Contenu, Processus, Sens
  • Naviguer de l'un à l'autre
  • Éviter les excès de l'un ou l'autre
  • Prise de notes en cours d'entretien (Contenu / Processus / Notes sur le processus) pour mémorisation contenu et débriefing
Contenu
  • Comprendre la réalité de la personne accompagnée
  • Déceler les signes non verbaux, et les incongruités avec les mots
  • Connaissance, culture
Processus
  • Savoir comment agir
  • Au niveau des croyances, des comportements, des éléments du contexte
  • Utiliser des grilles (ou modèles) ; choisir la bonne, ou l'intuition
  • 4 niveaux ou types de coaching : centré sur la personne (==> processus intra-psychiques), ou la relation interindividuelle (==> processus relationnels), ou le management, ou la direction de l'organisation
  • "Processus parallèle" : si la personne accompagnée reproduit avec le coach l'objet du problème à résoudre
  • Position "haute" : quand le coach, ou la personne, questionne, demande, suggère, explique, propose ; position engageante pour la personne, impliquante, efficace pour le changement
  • Position "basse" : l'autre rôle ; position aussi avantageuse que l'autre pour mener le débat ; mais proscrire les manipulations et les faire-semblant
  • Processus relationnel du PCM : identifier son type et celui du tiers pour trouver le moyen de communication compatible ; besoin et "point sensible" de chacun
Sens
  • Donner du sens, retrouver du sens


Systémique
  • Les interaction (messages) et les règles du système ont plus d'influence que les personnalités ; Étude des messages échangés
  • Agir sur les règles, pas sur la personnalité accompagnée ni sur son entourage
  • Agir sur un élément modifie tout le système ; trouver l'élément clé
  • Modes d'intervention : méta-communication, double contrainte, homéostasie/changement, intervention paradoxale de type directif, recadrage
  • "Changement 1" : tentatives [successives] internes au cadre de référence ou aux règles en vigueur ; risque : effet nul ou temporaire puis retour à l'état initial
  • "Changement 2" : concerne aussi des éléments du sur-système : cadre de référence, règles, expliciter une règle
  • Visualiser le changement souhaité
  • Similitudes avec Analyse Transactionnelle et PNL


Zones d'intervention de V.Lenhardt
  • 8 zones d'étude et angles de vue :
  • Le coach / lien avec la personne / la personne / son lien avec l'environnement / et avec le problème / l'environnement / le problème / le lien entre les deux
  • Les 3 premières doivent être sereines pour explorer les autres
  • L'environnement est une/des personnes tiers, le groupe, l'entreprise...
  • Exemple : perception du problème par un (le) tiers ?


Management
  • Leadership : reconnu et respecté ? ; niveau de management (de métiers ou de processus) ; compétences techniques nécessaires à la stratégie et évaluation ; donne du sens, gère les deuils collectifs ; relations individuelles ad hoc ; non dits
  • Groupe : raison d'être, culture, valeurs, objectifs, règles et procédures, rôles, frontières, structuration du temps et coordination, système d'information, gestion des conflits et régulation, sociogramme, entraide, adéquation des formations et compétences, compétences valorisées, signes de reconnaissance conditionnels positifs et négatifs ; partagé(e)s ? respecté(e)s ? dysfonctionnements ?


Théorie Organisationnelle de E.Berne - TOB
  • 5 leviers spécifiques au coaching de dirigeant/direction :
  • Leadership : manière de diriger ; services administratifs, système d'information ; leaders opérationnels et leaders de processus, fidélités
  • Canon : fondation, dénomination, projet, politique, éthique, objectifs, règles internes, partage des rôles, culture, savoir-faire
  • Membres : personnes, rôles, niveau d’engagement, structure privée (=informelle entre les personnes, amitié, haine, coopération), degré de cohésion
  • Travail : A) Activités (production, objectifs de production) ; P) Processus (méthodes de travail, collaboration interne, réunions de régulation, évaluations, contrôles)
  • Environnement : frontières externes et internes, attentes, figures d'autorité externes, évolutions stratégiques en cours, milieu socioprofessionnel de l'entreprise, valeur ajoutée fournie
  • Diagnostic de ces 5 leviers avec le dirigeant (maitrise personnelle?) et d'autres acteurs (en groupe et en individuel)
  • 1.Réponses en tableau à 5 colonnes. 2.Lier des éléments des colonnes pour poser toutes les questions de cohérence 3.De quoi relève le problème ? Identifier les leviers sur lesquels agir


Analyse Transactionnelle
  • Chacun dispose en toute circonstance d'une marge d'autonomie et de liberté
  • Chacun est responsable de ses actes ; l'entourage est en droit d'attendre qu'il "prenne" cette responsabilité
  • 1) Besoin ?... 2) Attentes concrètes et atteignables ?
  • Système de reconnaissance : besoins de reconnaissance externe (par les autres ; pas sur-attendre) et interne (par soi ; pas sous-donner) ; Plus reconnaissance donnée
  • Méconnaissances et Croyances limitantes (similitudes avec les "Pointeurs" de la PNL)
  • Outil questionnement : 1.Est-ce vrai? 2.Gain de le penser? 3.Évite quoi de le penser?
  • Changer ses croyances sur soi, le monde, les autres ; croyances "mobilisantes" (on peut trouver des formes de plaisir dans ce qui initialement est une contrainte, ex: courses dans un magasin bondé : observe situations burlesques...)
  • Supprimer l'identification à son "masque"
  • Positions de vie avec autrui :
    1. Je suis OK, vous êtes OK (++) : reconnaissance mutuelle (quelles?), gagnant-gagnant
    2. Je suis OK, vous n'êtes pas OK (+-) : mépris, supériorité
    3. Je ne suis pas OK, vous êtes OK (-+) : sentiment d'infériorité
    4. Je ne suis pas OK, vous n'êtes pas OK (--) : position de renoncement
  • Autonomie de soi, des tiers ; sans manipulation ; distance relationnelle si besoin, dire non
  • Face à un comportement dangereux, retors ou pervers, la solution est de s'en protéger, pas de l'imiter
  • Réciprocité : donner (attention, temps, ...) si l'on souhaite en obtenir
  • Des similitudes avec la Systémique et la PNL ("Carte du monde")


PNL - Programmation neuro-linguistique
  • Chacun a des "programmes" cognitifs spécifiques qui se construisent/évoluent : penser, créer, imaginer... (similitude avec la Systémique) ; des stratagèmes ancrés
  • La carte n'est pas le territoire
  • Cadre de référence (similitude avec l'Analyse Transactionnelle), respect du cadre d'autrui
  • Méta-modèles de croyances et valeurs (similitude avec les Redéfinitions de l'Analyse Transactionnelle)
  • Mécanismes de défense ; approprié à un instant, à réformer quand inadapté ; les enlever est nécessaire mais provisoirement déstabilisant, avec perte de confiance en soi
  • Filtres (similitude avec les Méconnaissances de l'Analyse Transactionnelle)
  • Types de personnalité VAKOG = Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif, Gustatif
  • Peu importe le passé : visualisation de l'état désiré / comment y parvenir ?
  • Une erreur de communication permet de rectifier notre message


Gestalt-thérapie
  • Étudie le présent, ici et maintenant (pas le passé), aux niveaux :
  • Sensoriel, affectif, intellectuel, social, spirituel
  • Dialogues internes contradictoires : perception, émotion, préoccupation, revit une situation passée, anticipe une situation future préoccupante ?
  • Intervient par la parole, l'émotion, l'imaginaire, la créativité, le corps


Dissociation
  • Entre moi aujourd'hui et moi dans le passé/futur (ex : qui subira ce que j'ai mal fait aujourd'hui)
  • Pour éviter de souffrir
  • Très utile pour exprimer ce "qu'il" a ressenti sans être submergé par l'émotion


Types de personnalités

L'objectif de ces classifications est de comprendre, sans jument de valeur, que chacun a sa personnalité spécifique, complexe, et quelle s'exprime différemment en fonction des circonstances.

Ces classifications fournissent aussi des grilles de lecture simplifiées de votre personnalité et de celles qui vous entourent. Des tests sont disponibles sur internet ; faites moi part de ceux qui vous ont parus intéressants, à contact@original-coach.com, afin que j'en fasse profiter les internautes.

Indicateur psychologique MBTI
Seize types combinés de personnalité :
  • Extraverti/introverti , sensitif/intuitif, intellectuel/affectif
  • Questionnaire de détermination du profil MBTI, rempli par la personne
  • Une relation/un groupe est plus efficace quand chacun accepte l'autre tel qu'il est (imparfait)
  • Diagnostiquer puis entrer dans le "monde" de l'autre
Process Communication Management (PCM)
Six types de personnalité, sans jument de valeur :
  • Empathique, Travailleur obsessionnel (travaillomane), Persévérant, Rêveur, Rebelle, Promoteur
DSM IV
Onze types de personnalité, avec leurs faces positives et négatives :
  • Méfiant, vulnérable // logique, positif, respect loi, à l'aise conflit, décide vite
  • Social est compexe, pas s'engager intime, isolé // technique, abstrait, long terme
  • Peur d'autrui, bizarre, excentrique // minutieux, prudent
  • Anti-social, mépris d'autrui, passer en force // initiative, mépris du danger
  • "Borderline", confiance à personne ni à soi // actif, pas peur du danger
  • Je manque d'intérêt, obligé de séduire // sensible à autrui, capte l'attention, accommodant
  • Narcissique, moi d'abord // confiance en soi, à l'aise, combattif
  • Évitant, sentiment d'imposteur, à l'écart // dur à la tâche
  • Dépendant, faible, à l'aide // facile à vivre, dur à la tâche, obéissant
  • Obsessionnel compulsif, tout soit parfait, tout contrôler // détail, prévoyant, organisé
  • Passif-agressif, résister aux dominants // intuition, esprit critique

Process-Communication de Taïbi Kahler
  • Cinq types de comportement (Drivers) avec des croyances sous-jacentes, générant des situations de stress ou d'échec :
  • Fais Plaisir : J'ai besoin de faire plaisir aux autres pour être aimé.
  • Sois Fort : Je peux tout gérer, et je n'ai besoin de personne.
  • Sois Parfait : J'ai besoin de me sentir irréprochable et que tout soit exécuté de manière parfaite.
  • Fais des Efforts : Je m'acharne, plus je transpire, plus ce que je fais est important, peu importe le résultat.
  • Dépêche-Toi : Je vais pouvoir tout faire, même si je suis débordé, il suffit que je me dépêche.

Ennéagramme
Neuf types de personnalité, avec leurs 3 états (source Wikipedia) :
  • état de base dominant
  • état d'échec, de régression
  • état de réussite, d'exaltation
1
Perfection, le réformiste
Colère, honte
Sagesse, sérénité
2
Altruisme, le sauveur
Orgueil, flatterie
Humilité, liberté
3
Réalisation, le battant
Mensonge
Authenticité, espérance
4
Esthétisme, le créateur
Jalousie, envie
Originalité, équilibre
5
Observation, le penseur
Avarice, cupidité
Non-attachement, omniscience
6
Loyauté, le gardien
Peur, lâcheté
Foi, courage
7
Curiosité, le généraliste
Intempérance, gourmandise
Sobriété, joie
8
Domination, le meneur
Excès (luxure), impudence
Innocence, vérité
9
Médiation, le pacificateur
Paresse, indolence
Harmonie, amour

Team Management Systems (TMS)
  • Optimiser le travail d'équipe
  • Chacun est plus performant dans une des 8 fonctions :
  • Conseiller-Informateur, Créateur-Innovateur, Explorateur-Promoteur, Évaluateur-Développeur, Propulseur-Organisateur, Finalisateur-Producteur, Contrôleur-Inspecteur, Supporteur-Mainteneur


Dons inconscients
  • Don naturel ignoré : "c'est évident", "c'est facile", "je ne fais pas d'effort", "sans m'en rendre compte"
  • Décelé par les autres : "c'est génial ce que tu fais, "tu peux m'aider?", "où vas-tu chercher tout cela?", admirations ; par qui ?
  • Effet pervers : ignorer que tout le monde ne peut pas y arriver ; « J'ai cru qu'il était capable » : tendance à surestimer autrui ce qui les met en accusation s'ils n'en sont pas capables ; génère frustrations, jalousies, appréhension, rejet (considéré par les autres comme un défaut, donc quels défauts?), dénigrement, battons dans les roues ; chez qui ?
  • Génère souffrance des autres, de soi
  • Génie mis en veilleuse (système de défense) par quels mécanismes ?


Cadre de référence
  • Lunettes par lesquelles chacun voit la réalité, "rails" psychologiques, culturels, circonstanciels
  • Systématiquement différents de celui de votre entourage, de votre coach, de la personne accompagnée, de vous même dans d'autres circonstances !
  • 1-Oublier ce qu'on sait pour voir au travers des lunettes de l'autre ; similitudes avec l'art (peinture, musique) sensitif : percevoir seulement ce qui est dit (vu/entendu) sans savoir de quoi il s'agit ni l'interpréter
    2-Montrer la différence avec les autres lunettes


Courants du changement
  • Les changements sont permanents, même sans coaching
  • Changer en découvrant soi-même les solutions (Rogers)
  • Changer en apprenant simplement comment faire dans telle situation (Descartes)
  • Changer par la persuasion (Erickson) : faire, réfléchir ensuite ; proposer de faire exactement ce qui parait impossible et voir ce que cela donne (rétroaction, renforcement) ; auto-suggestion, auto-hypnose ; modifier les croyances et perceptions ; donner des permissions et protections ; changer en changeant !
  • Changer en dénouant le passer (Freud) ; hors sujet ici


Étapes du deuil
  • Histoire personnelle plus ou moins douloureuse qui ressort parfois à l'occasion du coaching
  • Ou évènement professionnel difficile à digérer
  • Étapes : 1.Déni 2.Colère 3.Marchandage 4.Dépression 5.Acceptation
  • Déni, marchandage, refus de changer : Si seulement j'avais... ; J'aurais dû... ; C'est ma faute... ; c'est sa faute... ; Silence, secret, non-dit ; C'est pas grave, même pas mal, relativiser à l'extrême, s'insensibiliser ; Fuite ; Hyper-activité, travailler pour oublier ; Idéaliser le passé ; Compensations matérielles ou physiques, fichu pour fichu je peux bien...
  • Les émotions (colère, peur, tristesse) doivent s'effacer devant la culture "factuelle" des entreprises
  • L'explication rationnelle [du management...] ne suffit pas à faire passer la pilule
  • Repérer la nécessité du deuil, accepter les émotions, puis résoudre les marchandages


Détermination d'objectif
  • 1) Objectif ?
  • 2) Importance (5 questions "pourquoi"), valeurs ?
  • 3) Comment saurai-je que je l'ai atteint ? Critères ?
  • 4) "Bénéfices" secondaires du problème actuel ?
  • 5) QQOQCPC de la solution
  • 6) Quoi m'empêcha de réussi jusqu'à présent ?
  • 7) De quoi a besoin pour réussir, ressources, qualités, atouts ?


Tableau de bord personnel
  • Indicateurs : santé, poids, sommeil ; concentration, mémoire ; apparition des démons personnels, croyances, méconnaissances ; autres paramètres liés à la démarche
  • Remède : relire les notes des entretiens avec le coach ; le revoir


Bilan final
  • Questionnements [écrits] pour remémorer/pérenniser :
  • Objectifs à atteindre ; évaluation qualitative du résultat recherché ; RPBD - Réel, Problème, Besoin, Demande ; questions ouverte (appris? outils? retenu? changé en quoi? comment vécu coaching? moments forts?)
  • "Je souhaite vous dire..." ; cadeau d'un symbole
  • Et maintenant ? prochaine étape ?


Bibliographie
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